| 关于职业经理人背叛的博弈分析-经济管理 | ||||||
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关于职业经理人背叛的博弈分析 |
文章来源：本站整理 浏览人数： 更新时间：2006-3-22 |
【正文】
国内学者对经理人背叛行为原因的研究主要集中在企业外部环境，更多的是描述现象，提出对策。由于缺乏对背叛行为和雇主反应的原因深入研究，因而难以说明背叛行为的根本原因和明确治理的对策的取向和入手处，提出的对策尽管较为全面，但是却没有指出经理人背叛的内在点。本文从经理人与雇主之间面临的现实情况，引用张建琦教授的建立的博弈模型，运用微分分析和实证分析对雇主和经理人的收益矩阵进行分析，从而研究经理人与雇主策略的选择，然后找出经理人背叛的原因及其对策。下面我们通过引入博弈模型[2]来说明这个问题。
一、经理人与雇主的博弈模型的引用和说明
在这一部分我们将引用张建琦教授建立的经理人与雇主对于背叛和惩罚的博弈模型，分析两者策略选择的损益。
1.模型假设
（1）博弈模型中行为人只有两个：雇主和经理人，而且两者均为理性行为人；（2）经理人在选择策略上有先发优势。假设在雇主聘用了经理人的条件下，经理人依照自己的价值取向选择行动策略；（3）经理人的行动有两种：背叛和不背叛。雇主一旦察觉经理人的背叛行为，就会选择惩罚或不惩罚两种策略；（4）经理人一旦选择背叛，就会离开企业，不会与原雇主再次博弈。因此本文不考虑重复博弈的问题。
根据博弈模型假设，我们现在来分析经理人策略选择的损益和雇主策略选择的损益。
2.模型建立
首先，经理人策略选择的损益，经理人选择的策略为：背叛和不背叛
（1） 假设经理人选择不背叛时的收益为A0。
A0=M+(N+O)h×p
其中，M是经理人在职期间的货币收入，可以理解为工资。N是经理人的非货币收入，与经理人的工作舒适度，事业的发展空间及社会地位等有关。O为经理人的长期收入，指通过股权等长期激励手段而获得的收入，非货币收入和长期收入与企业的发展前景有关。h为雇主和经理人的诚信因子，二者的诚信度越高，经理人的背叛激励越低，反之，诚信度越低，背叛的可能性就越大，且0≤h≤1。p为企业的前景因素，p值越高代表企业的前景越好,经理人接受长期激励和长期受雇的可能性就越高，背叛的可能性就越小，0≤p≤1。其中经理人未来的待遇和长期收入与h和p直接相关。
（2）经理人选择背叛时的损益。背叛没有被发现或是被发现而雇主采取不惩罚策略时的收益为A1.
A1=(1-s) (1-q)R
一旦背叛被发现遭到雇主惩罚的成本：
C=a[M+(N+O)h×p]
背叛被发现而遭到雇主惩罚后的收益A2，为经理人背叛不被发现的收益减去背叛被发现并被惩罚的成本的值，即：
A2=(1-s) (1-q)R- a[M+(N+O)h×p]
其中a为企业内部机制的约束程度，a值越大，企业内部的监控和约束就越强，雇主对经理人背叛的惩罚几率就越高，经理人背叛的可能性就越小，a≥0。R是经理人对外部市场的期望收入，可以表现为经理人掌握企业的获利资源（如客户关系、销售渠道、相关技术等）的贴现或新雇主将要支付的报酬，同样，R的值越大，经理人背叛的可能性就越大。s是企业外部的惩罚因子，是经理人背叛后社会给与其的“贬值”系数，或者是第三方仲裁机构对经理人惩罚的可能性，它与法律、法规等外部制度的完善程度正相关，0≤s≤1。q是外部市场风险因子，即经理人在创业和就业市场上的风险，它与市场的完善供给程度正相关，0≤q≤1。
其次，雇主策略选择的损益。雇主对经理人的背叛有两种选择：惩罚与不惩罚。
（1）设雇主在经理人不背叛时的收益B0 , B0为经理人不背叛时收益的
d倍，其中d≥1。ppB0=d A0p
（2）雇主不惩罚的成本为经理人在不被惩罚的条件下利用企业资源所获收益，这些收益本应由雇主获得，其数值等于A1，
(1-s) (1-q)R
设雇主对经理人不惩罚的现实收益为0，雇主采取不惩罚策略的净收益B1，为雇主对经理人不惩罚的收益减去雇主不惩罚的成本。
B1 =0-(1-s) (1-q)R = -(1-s) (1-q)R
（1） 设雇主对经理人惩罚的成本为：
I(1-a)+C(1-s)+V(1-q)
其中I为监控成本，与企业内部治理机制的完善程度有关，其中包括完善的监督机制和约束经理人条款的企业章程；C为经理人背叛时的诉讼成本，与法律的健全程度有关；V为经理人信息公开化成本，与市场发育程度有关，成熟的市场拥有完善的经理人监督制度，一旦经理人背叛，就会受到经理人市场对其败德行为公布而得不到再次受雇的可能或者是第三方仲裁机构的惩罚。
若雇主对经理人背叛采取惩罚策略则收益为，经理人背叛的成本，
即：a[M+(N+O)h×p]
则雇主对经理人惩罚的净收益B2，为雇主对经理人背叛采取惩罚策略的收益减去雇主对经理人惩罚的成本，
即： B2= a[M+(N+O)h×p]- I(1-a)+C(1-s)+V(1-q)
二、雇主与经理人的行为动机分析
通过上文对经理人和雇主收益的假设，我们根据下面博弈论的收益矩阵对影响雇主和经理人策略选择的因子进行微分和实证分析。首先我们先分析雇主的策略选择，然后再根据雇主的策略选择结果来分析经理人的策略选择。
在经理人不背叛的情况下，雇主和经理人的收益分别为B0=dA0和A0=M+(N+O)h×p，在这里属于正常收益，我们不分析。下面我们分别来分析雇主和经理人的策略选择。
1.雇主的策略选择分析
从上面的收益矩阵可以发现雇主是否惩罚经理人背叛的临界条件为：雇主收益B2=B1即针对经理人的背叛，雇主选择的策略界限是惩罚和不惩罚的收益相等。如果惩罚策略的收益大于不惩罚策略的收益，雇主就会采取惩罚，反之，则不会。
在模型中可以看出,雇主策略的选择与企业外部的惩罚因子s,外部市场的风险因子q,以及企业的内部机制约束率a相关。设存在一个临界点q1=q2=q0,
s1= s2=s0,a1= a2 =a,使B1=B2 。
下面我们来比较B１和B２两个策略收益的大小
首先，我们利用对B1和B2求偏导数来分析的它们的大小趋势，
（1）雇主在经理人背叛时采取惩罚策略时的收益：B2
B２＝a[Ｍ＋（Ｎ＋Ｏ）ｈ×ｐ]－I(1-a)－C(1-s)－V(1-q)
；pppppp ；p
由此可见，B2的大小与信息公开化程度V，诉讼成本C和内部监控成本I有关。而且可以确定V、C和 都是正数，因此q、s、r分别增大的时候，B2也增大。而且分别按照V、C和 的倍数增长。
（2）雇主在经理人背叛时采取不惩罚策略的收益B1；
B1 = -（1-s）（1-q）R
pp；pppppp；p
在上面的偏导数结果中可以看到，企业内部约束程度a与经理人背叛不受惩罚的收益无关。B1的变化随着q、s的变化而变化，并分别按（1-s）R和（1-q）R的倍数增加。
（3）比较B2和B1的大小，
当企业内部约束程度a2>a0时，雇主采取惩罚策略的收益B2> B0，而雇主放弃惩罚的策略的收益B1不变，所以有B2>B1，雇主对经理人的背叛就会选择惩罚的策略，反之，如果有a2< a0,则有B２< B0同样， B2不变，就有B2< B1雇主就会选择不惩罚策略。
当对q和s求偏导数时，信息公开化成本V或诉讼成本C，与经理人对外部市场的期望收入或新雇主将要支付的报酬之间的比较不具有可操作性。因此我们将在后面部分对外部市场风险因子q，企业外部惩罚因子s，进行实证分析。
下面我们从现阶段企业在三方面所面临的实际情况，运用实证分析来说明，雇主策略的选择。
（1）现阶段企业的内部约束机制的分析
所谓内部约束，就是当事人双方的约束，企业和人力资本之间的相互约束。企业章程完全可以约束人力资本。但是非常遗憾的是，我国绝大多数的企业章程都是按工商局搞的摹本一写就完，应付差事，根本没有把公司章程当成一个维护企业发展的企业大法。根本就起不到对整个企业约束。公司章程应该是企业约束的第一位的手段，结果在公司章程中找不到对职业经理人的约束问题。其实，任何人只要进入企业就业，首先就应该学习企业章程，服从就来，不服从就不要来，所以，对人力资本的首要约束应该是企业章程。
同样，任何人到企业就业，要签合同，尤其对人力资本，这种合同必须非常严厉。合同不仅仅要有正文，还要有附属的，比如：企业商业机密的保密协议、保护企业竞争力的协议、保护企业专利技术的协议等等。如果人力资本要离开企业到其他地方就业，在一定时期内不能去竞争对手的公司就业。企业与人力资本之间的合同应该是完整严谨的，没有这种合同对一个企业而言就是高风险。没有把企业的董事会建立成真正的能对企业经营和各个方面发挥作用的机构。这样把人力资本和企业的争论，就变成了人力资本和董事会的争论，否则就变成了人与人的争论，人对人的评价有可能狭窄，董事会的评价会更全面。这样，人力资本和企业发生债务方面的分歧时，完全可以通过一种非常正常的机构约束来进行。企业章程中没有约束经理人的条款，合同制度中没有设立经理人的保密合约，非竞争合约和名誉权合约等，对于经理人背叛和背叛后的行为控制几乎还处于空白。同时企业缺乏人才储备提高了经理人的不可替代性，强化了经理人的讨价还价的力量，雇主在博弈中并不占据优势地位，因而弱化了雇主对经理人行为的约束力。终止合同（估计是经理人求之不得的）的自我实施合同的治理机制在这里也几乎都失效了。内部治理机制不完善和经理人在背叛时可以利用市场的条件，使得雇主在求助于法律支持是无据可以（比如章程和合同）。人力资源管理的缺陷使得雇主在对背叛行为的治理中处于弱势状态。所以通过分析，雇主的惩罚收益B2大于雇主放弃惩罚的收益B1不可能实现。因此，雇主就会对经理人的背叛采取放弃惩罚的策略。
通过对企业内部治理机制分析，得出对待经理人的背叛行为，雇主的理性选择是放弃惩罚。下面我们来分析企业的外部市场风险因子q和外部惩罚因子s对雇主策略选择的影响，由于它们对收益影响的不确定性，所以我们只有在现实来实证分析这两个因素。
（2）市场风险因素的分析
我国仍然处于市场经济发展的初期阶段，经理人的创业市场依然存在较大的空间。调查发现超过50%以上的经理人表示在未来三年内要进行创业，而且有创业冲动的经理人越来越多［10］。迄今为止市场上的竞争并没有到白热化的程度，在许多情况下，即使经理人在原行业开办新企业的获利性仍然十分大，尤其是在利用原雇主企业的信息和资源不会受到追究的情况下，获利性更强。比如说：进入一个听众爆满的有秩序的剧场中，新来者很难找到空着的座位，离场返回的人将会与新来者有同样的遭遇。强悍者可能扰乱其中秩序，伺机抢占优越座位。中国刚刚形成的市场经济体系中，还有太多的空位。任何人，只要进去，必有一席之地。尽管有些强人在几个优越座位边争斗、换位，但大部分地方还是平静的，有空位的，尽管那里偏僻一些。同时职业经理人的就业空间仍然较大，更换雇主的交易成本相对低廉。另外由于资本市场的制度限制，上市公司之间的收购仍有较大的障碍。民营和许多国有企业仍然是一元化产权，企业资本的转移阻碍较大。经理人在很大程度上不会面临收购惩罚的压力。经理人市场的发育不完善，使得经理人的行为信息难以实现公开化。恶意频繁地更换雇主也不会成为经理人行为的不良记录。而且在就业市场上新的雇主往往没有考核意识，不会或无从向前任雇主了解经理人的有关信息。雇主难以通过信息传播进行惩罚，经理人的背叛行为不会影响其以后的工作机会。因此风险因素对经理人背叛的约束力很有限。
（3）现阶段法律等外部约束的分析
经理人对民营企业的资产侵害仍然没有列入刑法制裁范围。目前我国民事立法也并不完善，主要规定的是一些重要原则和基本制度，具有高度的概括性和抽象性，用来进行防范职业经理给资本带来的各种具体风险，效果可能并不理想。许多可以防范职业经理越轨行为的有效措施在法律中并无明文规定，而是通过当事人合同中订立相关协议、法律支持合同的方式得以实现其权威性，典型的如用于保护公司商业秘密的竞业禁止协议。这些，要求公司认真对待与职业经理的雇佣合同，使其成为规范职业经理行为的工具。因此雇主通过法律惩罚经理人的背叛行为成本很高。同时，这里几乎不存在第三方的信息传播和第三者仲裁机构强制实施治理机制。因此外部惩罚因素的作用很小。
pp综上所述，企业内部治理机制的不健全给职业经理人提供了利用市场条件和法律缺陷的机会，市场发育不足给经理人背叛提供了空间和条件，法律的不健全使得雇主实施惩罚缺乏充分的外部制度的支持。综合三个因素，通过现实与临界点的比较，可以得出雇主选择惩罚的收益小于放弃惩罚的收益，即B2
经理人在预期到惩罚行为成为雇主的绝对劣势策略后，根据前面模型里理性经理人的假设，在完全信息下动态博弈，选择策略前比较不背叛的收益A0和背叛时的收益A1。如果有A1 > A0，经理人就会选择背叛。反之，如果有A1 < A0，经理人就会选择不背叛。
即：(1-s) (1-q)R= M+(N+O)h×p
从而有：R> M+(N+O)h×p /(1-s) (1-q)
上式表明，在外部约束条件s和q十分薄弱条件下，经理人在外部市场的收益只需大于不背叛的收益就可以获利，即R> M+(N+O)h×p，经理人就会背叛。在这里，经理人背叛行为的障碍就只剩下企业内部的激励机制。激励机制反映的是企业对经理人的吸引力，其作用状况直接与经理人背叛策略的选择相关。
在只有企业内部激励机制的情况下，企业雇主的自我监控问题影响着经理人对长期激励的信心和对自身发展前景的预期。我国企业中存在一种代理人与委托人之间的双向信息不对称。一方面，代理人掌握着更多的企业经营的信息，委托人难以对其行为实行彻底的监控。另外一方面，至少在民营企业中，雇主掌握更多的财务信息。不少企业为了偷逃税款都设有“两本帐”，经理人对于雇主的长期激励心存疑虑，担心所有者在未来是否依照真实的会计收入兑现经理人的长期收入，因为现实中私有企业雇主骗逃员工工资的事件屡见不鲜。经理们明显对于股权等激励手段的前景信心不足。因而造成了经理人追求现期收入，厌恶长期激励的心态［9］。而企业雇主如果公布了真实账目，由担心经理人举报，（在现实中出现了这种事情［8］）。因此长期激励处于两难的境地。
雇主的诚信不足也造成了经理人的诚信恶化。雇主在财务上欺诈以及在日常经营中鼓励和纵容经理人对社会和顾客的不诚实行为，导致了经理人对雇主失去信任。这不仅使所有者的长期激励遭到拒绝，最终会导致经理人对所有者的欺诈和背叛。经理人是新出现的社会阶层，职业伦理尚在萌芽。在公众以及经理人自己的心目中这未必是一种终身的职业，或者只是人生和事业的一种过渡，这种短期的观念阻碍了职业伦理和规范的形成。
同时，在对“公司的发展前景满意程度”的调查中，近一半的人认为一般，而且还有四分之一的人很不满意。对公司的“工作环境”方面的满意度的数值也与前者相近。［10］
这些情况构成了经理人短期行为心理和社会基础。经理人背叛之后不会遭到社会舆论的谴责和群体的驱逐，也不会引起内心中的自我道德的谴责。交易者社会规范和道德准则治理机制失灵，背叛也成为了一些经理人心安理得的事情。
在外部制度约束薄弱、内部约束机制失效的条件下，内部激励制度恶化（雇主的诚信恶化，对企业长期发展前景的信心丧失），经理人背叛的外部收益大大高于不背叛的收益，因此经理人的理性选择自然是：背叛。
至此，我们得出了经理人和雇主在背叛——惩罚博弈中的纳什均衡：经理人选择背叛，雇主选择放弃惩罚。
三、减少经理人背叛行为的对策
上文得出的均衡是我国企业中存在的一种低效的非合作均衡。这种均衡形成了一种鼓励机制，导致背叛行为屡屡发生。以往国内的研究认为其产生的原因主要在于企业外部，而本文所分析证明其根源在于企业内部。雇主放弃惩罚的首要原因是在于企业内部机制的缺陷。文中分析经理人的策略取向只与激励相关。经理人背叛主要是因为雇主自我监控和诚信缺乏，从而导致激励机制失灵和经理人对前景预期悲观所致。
当然，外部环境的完善对于职业经理人背叛行为的治理十分重要。但是外部环境毕竟是不可控因素，而且其改进和完善也不可能在短期内一蹴而就。因此，在外部环境条件薄弱的情况下，我们更倾向于企业在现有条件下从内部完善激励和约束机制，强化对经理人背叛的治理。这不仅是必要的，而且是可行的。
根据雇主和经理人收益模型的分析，从模型中可以得出，影响雇主和经理人策略选择的主要因素包括诚信因子h，前景因子p，经理人的货币收入Ｍ和内部约束因子a。所以，对企业内部机制的治理就可以分为：内部激励机制和内部约束机制的两方面。
1.内部激励机制方面
在内部激励方面，我们主要从雇主诚信因子h和前景因子p两个方面来改进。当然，经理人的货币收入也会影响经理人的策略选择，但是由于它基本上是个定量，（虽然王一江在工资的划分上，员工工资包括了基本工资、激励工资和成就工资，［16］但是在前面的博弈模型中，工资对经理人策略的影响不是主要变动因素，在此我们不作重点）所以在此不作分析。我们主要从下面两个方面来改进。
（1）建立和恢复雇主的自我诚信
雇主的诚信是培养职业经理人职业操守的前提条件，也是确保企业治理机制得以实施的基础。在此基础上才能强化对经理人的内部约束，提高经理人对长期激励的可信度和接纳程度。由于市场中信息的不对称，市场中可能出现作假行为，但市场经济决不是欺诈经济，而是信用经济。信用是重要的竞争力，信用缺失会导致交易成本提高，交易链的中断，甚至会使企业或个人丧失在市场中生存的资格。市场主体要追求利益最大化，但同时必须追求最高的信用度。决不能把利益的追求和信用的确立对立起来。否则，不仅是企业的灾难、经济的灾难、地区的灾难，还将酿成社会的灾难、民族的灾难。
市场经济下的现代诚信，是指每一个市场主体、全体公民必须遵循的道德义务，首先是对法律、规则、契约的诚信，这是人人都应当做到的，是一种义务、本分。其重点在“信”，在行为的后果。把学生考试不作弊、干部不报假学历、纳税人不偷税漏税等等基本的义务说成需要个人做出承诺的事情，会降低义务的要求，陷入诚信的误区。当雇佣一个经理人的时候，实际上企业家关心的不仅仅是他的能力有多大，更要关心他是不是值得企业信赖。除了法律与激励制度，也取决于经理人的职业道德。在中国，职业道德约束非常弱。现在许多学者斥责民营企业家们脱不开家族化经营。没有职业道德，就没有职业经理；没有职业经理，就不会有真正的大企业。职业道德的匮乏也会严重地阻碍企业的技术创新。当企业家必须把大量的时间和精力用于监督雇员时，他们能有多少时间和精力用于创新活动呢？职业道德的匮乏大大增加了企业内部的交易成本，从而使得科斯所讲的企业对市场的优势大打折扣，连企业存在的理由也可能成为问题。
（2） 企业要规范财务制度，履行对社会和员工的承诺
企业要规范财务制度，履行对社会和员工的承诺。应当看到，雇主对社会和员工的失信，最终将会危害自己。财务上的欺诈和对员工的失信将阻碍企业的规模扩张和长期发展。持久发展的大规模企业是无法长期躲避政府和公众的监督的。
另一方面，投资人和职业经理之间的相互依存关系是刚性的，谁都无权单方打破。两者之间利益的变动将由社会来决定，由两方的竞争关系来决定，而不是由一方的违规操作所决定。而两者关系的有机结合，高素质运作是扩大各自利益的关键。要根据自己的能力来确定自己的价值，万不可上占资本之利益，下欺职工之权益。因为知识经济时代，资本已将大部分的所有者权益让给了知识所有人--职业经理，你不用去侵占资本利益也会有自己的合理所得的。
随着雇主的诚信的建立和恢复,企业财务制度的规范,企业前景也会变得更加广阔。经理人在面对这种内部激励的条件下，选择背叛策略的可能性就会减小。下面我们接着分析内部约束机制如何改善。
2.内部约束机制方面
在注重激励和诚信的同时也要完善企业内部的治理机制，完善企业内部治理机制主要包括:
(1)完善公司章程约束
公司章程是企业的大法，应对企业中的各种利益主体的责权利及其行为作出规范性地规定，包括对职业经理人的责权利及其行为做出明确的规定。任何人作为职业经理人进人企业，都必须遵守章程的规定，受到章程的约束，按照章程行事。因此，公司章程是对职业经理人的重要约束力量。这就要求我们要认真制定好公司章程，使公司章程作为职业经理人的重要约束机制。
(2)完善合同约束
职业经理人进入某个企业时，必须与企业签订受法律保护的任职合同，这种任职合同对职业经理人的责权利做了明确规定，尤其是对职业经理人离开企业时，对企业在商业秘密、技术专利、竞争压力等方面应负的责任，都做出严格规定，从而成为对职业经理人的有效约束。在国外，任何职业经理人受聘任，都要签订严谨的聘任合同，而且还附有规定职业经理人在与企业解聘时不能泄露企业秘密和企业专利技术，一定时期内不能加人原聘任企业竞争对手的行列和增加原聘任企业竞争压力的补充协议，并且，聘任合同的制定是由中介机构（而不是企业及职业经理人）按国家有关法律来制定，以保证合同的公正性和约束性。因此，我们应该建立和完善职业经理人合同制度，以保证对职业经理人的约束。
(3)完善组织机构约束
按照新情况完善董事会制度，包括增强独立董事及各类专业人才在董事会中的地位和作用。这种约束使董事会有能力有效协调企业与职业经理人的关系。尤其是在这种约束下，对职业经理人业绩与缺点的评价，以及对职业经理人与企业在经营发展战略上的分歧的协调，能由董事会来进行，而不是由企业某个负责人来操作，从而减少冲突并增强对职业经理入的约束。因此，应该从完善董事会制度的角度考虑对职业经理人的约束问题。
(4)完善偏好约束
职业经理人不一定把追求经济利益当作人生唯一的目标，往往还有其他偏好，比如有人会把对自我经营价值观念的实现作为重要偏好，有人会把人格受尊重放在偏好的第一位，因此，对职业经理人的约束，不能仅仅考虑经济利益约束，而且还要考虑其他方面的约束，形成综合性约束机制。
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